給予激勵(lì)、認(rèn)可，幫助新員工累積自信：新員工往往急于在新的公司證明自己，也迫切需要新同事、新上司認(rèn)可其行為，否則會(huì)易有孤立無援、氣餒感，喪失繼續(xù)努力工作的動(dòng)力，進(jìn)而考慮離職。因此，此階段的激勵(lì)和認(rèn)可非常重要和寶貴，因?yàn)檫@幫助新員工累積自信，激發(fā)他們的士氣，提高敬業(yè)度，降低流失率，而企業(yè)并不需要任何的經(jīng)濟(jì)投入。

  也許你企業(yè)短期內(nèi)還不可能使用這樣的系統(tǒng)，但這些系統(tǒng)的功能分類對(duì)入職管理具有很大的啟發(fā)意義，企業(yè)應(yīng)該在此方面進(jìn)行投入，因?yàn)檫@是企業(yè)對(duì)于人力資源工作有價(jià)值的投資。

  企業(yè)管理咨詢與那些沒有得到良好的入職培訓(xùn)的員工相比，那些得到良好的入職培訓(xùn)的員工3年后的保留率要高出69%；與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個(gè)月達(dá)到最佳工作效率。所以，如果企業(yè)期望員工盡快提高工作效率，為什么不朝這方面努力呢？既然企業(yè)愿意花資金來招納這些員工，并為他們安排工作崗位，為什么不幫助他們?yōu)槌晒ψ龊脺?zhǔn)備呢？

蘭州企業(yè)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)往往會(huì)出現(xiàn)哪些問題，陷入哪些培訓(xùn)誤區(qū)？ 

1.關(guān)注度不夠

2.對(duì)新員工需求挖掘停于表面

3.培訓(xùn)內(nèi)容碎片化

4.培訓(xùn)形式機(jī)械化

5.不注重培訓(xùn)講師層級(jí)

6.缺乏對(duì)新員工的持續(xù)關(guān)注

7.培訓(xùn)過程短期化

8.忽視培訓(xùn)數(shù)據(jù)的整理與分析

多數(shù)工作，想要體現(xiàn)其價(jià)值和效果，數(shù)據(jù)展示有說服力。我們往往會(huì)做培訓(xùn)的記錄，卻很少會(huì)把這些記錄量化成數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)缺失，不利于對(duì)新員工培訓(xùn)效果進(jìn)行合理評(píng)估。

可以把培訓(xùn)內(nèi)容數(shù)據(jù)化，如一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：培訓(xùn)出席率、參訓(xùn)人次、考試評(píng)分、課堂表現(xiàn)得分；分析數(shù)據(jù)：講師授課得分、培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)效果滿意率等。