人口特征與資質(zhì)，是候選人比較穩(wěn)定的特點(diǎn)，比如年齡、性別、戶口、婚育、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等等，而且其中一些信息還能相互佐證。這些信息有區(qū)間匹配之分，但卻并不是錦標(biāo)賽式的，不信你招個(gè)零工保潔，這時(shí)候一個(gè)UCLA的空氣動(dòng)力學(xué)PhD來(lái)投簡(jiǎn)歷，你會(huì)不會(huì)面試？

  這些信息看似簡(jiǎn)單，但是和后面提到的個(gè)性特質(zhì)也是有聯(lián)系的。當(dāng)你確定要招一個(gè)內(nèi)向而偏向研發(fā)的人員，那你拿他的履歷看看社團(tuán)與社會(huì)實(shí)踐等經(jīng)歷，差不多就能有個(gè)數(shù)是不是相符了。作為篩選體系的第一步，人口特征與資質(zhì)與員工入職后的績(jī)效并不存在較高的相關(guān)關(guān)系，也就是說(shuō)學(xué)歷高、身材高、名校畢業(yè)的人，績(jī)效并不一定好。

 它最大的作用在于，降低我們進(jìn)入筆試或面試環(huán)節(jié)的候選人數(shù)量，也就是盡量篩選掉那些不合適的人員。我們知道，減少招到不合適的人員的幾率(取偽錯(cuò)誤，或稱β錯(cuò)誤)，就會(huì)提高我們錯(cuò)過(guò)合適人員的幾率(棄真錯(cuò)誤，或稱α錯(cuò)誤)，好比我們要招個(gè)形象好的，這樣才能促進(jìn)公司銷售額，殊不知我們錯(cuò)過(guò)了馬云…… 

 所以要精簡(jiǎn)點(diǎn)數(shù)，這里面最少的幾個(gè)點(diǎn)不是說(shuō)可以篩選掉大多數(shù)人的幾個(gè)點(diǎn)，而是盡量排除那些不適合的人的點(diǎn)。這個(gè)點(diǎn)的嚴(yán)格還是寬松，取決于雇主品牌在市場(chǎng)上的影響力和招聘人力成本之間的平衡，總歸不能因?yàn)榕洛e(cuò)掉好的候選人而累死HR寶寶。

 蘭州企業(yè)管理咨詢關(guān)于懂對(duì)方：不僅只是指懂對(duì)方的人，可以懂他的行業(yè)、他的公司、甚至是他的某個(gè)愛好，可以通過(guò)提前收集他的背景資料，用一個(gè)點(diǎn)引起他的共鳴。 關(guān)于如何表達(dá)才能讓對(duì)方聽明白后容易回答：簡(jiǎn)單說(shuō)就是說(shuō)人話，說(shuō)對(duì)方聽得動(dòng)的話，簡(jiǎn)單、通俗、生動(dòng)。放棄所謂人力資源專業(yè)詞匯。如何打開話匣子：

1、像釣魚一樣先拋“誘餌”，使得別人愿意心甘情愿和你溝通。

 這個(gè)“誘餌”是什么？譬如，一開始就直指別人的興趣點(diǎn)；譬如，好奇心永遠(yuǎn)是能讓人溝通下去的法寶；譬如，一開始就讓對(duì)方贊同你的觀點(diǎn)或者事情。也就是說(shuō)，只有在符合人家心里需要的前提下，溝通才能繼續(xù)下去，這就需要自己在每次溝通前就想好一個(gè)溝通策略。

2、提問要讓別人感覺到最容易回答。

 不要他深入思考的回答，而是要他條件反射的回答。只有簡(jiǎn)單、通俗易懂且便于回答的提問，才能激發(fā)別人的溝通興致，也才能更好引導(dǎo)人家說(shuō)出更多的東西。

3、先認(rèn)可、肯定，再追問。

 經(jīng)常面試，我有一個(gè)習(xí)慣：候選人每次回答我的提問之后，我都對(duì)他的做法進(jìn)行肯定或認(rèn)可，并由衷地稱贊幾句話。這樣一來(lái)，后面的追問就會(huì)辨別出真?zhèn)危材塬@取更多的信息。

4、時(shí)刻保持同理心。

 想一想對(duì)方需要什么，知道了對(duì)方的需求，就以最恰當(dāng)?shù)姆绞饺M足，這樣就能打動(dòng)人心，贏得信賴。

5、善于轉(zhuǎn)移話題。

 溝通中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)分歧、冷場(chǎng)等狀態(tài)，這時(shí)候就需要快速找到新話題，突破僵局。轉(zhuǎn)移話題的方法也有很多，譬如順?biāo)浦郏寒?dāng)遇到不想和他聊一個(gè)話題，就從對(duì)方的話里找話，發(fā)現(xiàn)一個(gè)新話題；譬如投入問路：找到對(duì)方與你的相似點(diǎn)或者共同點(diǎn)來(lái)構(gòu)建；譬如觸景生情：利用溝通環(huán)境中的場(chǎng)景、氛圍來(lái)擴(kuò)展；……

因此，如果想更加科學(xué)系統(tǒng)，或者能跟老板用數(shù)據(jù)說(shuō)話，實(shí)現(xiàn)面試的精準(zhǔn)化與結(jié)構(gòu)化，那就得往下看了。

 篩選的維度

 對(duì)求職者候選人的篩選分4個(gè)維度，1人口特征與資質(zhì)，2 數(shù)學(xué)、邏輯、語(yǔ)言的認(rèn)知能力，3 個(gè)性與性格特質(zhì)，4 專業(yè)能力。掌握這4個(gè)維度，就像多了一門語(yǔ)言，和誰(shuí)溝通招聘都會(huì)比較容易。所以招聘工作的入門者可以通過(guò)這個(gè)建構(gòu)你大腦中的模型和臉譜(profiling)了。

 我們招聘，要不是彌補(bǔ)離職缺口，就是彌補(bǔ)業(yè)務(wù)缺口，無(wú)論哪種，我們都會(huì)在大腦里畫出這個(gè)人的像，雖然還一個(gè)候選人沒見，但性別年齡學(xué)歷、個(gè)性與能力水平差不多就出來(lái)了。

 如果作為一個(gè)招聘負(fù)責(zé)人，給你一個(gè)招聘需求，你腦子里卻沒有這個(gè)人的畫像，那說(shuō)明你在熟悉業(yè)務(wù)和招聘體系兩方面上，至少有一個(gè)沒有做到。