組織壓力或個(gè)人沖突都不是孤立存在的。工作無保障，對(duì)一個(gè)心理上感到不安全(或是經(jīng)濟(jì)條件差)的人來說，它所構(gòu)成的威脅要遠(yuǎn)比一個(gè)具有自信心(或是經(jīng)濟(jì)上富裕)的人更為嚴(yán)重。

度成就激勵(lì)同在組織行為中所研究的任何其他現(xiàn)象相類似，也有某些機(jī)能失調(diào)的后果。麥克勒蘭對(duì)高成就者作了如下評(píng)論。

    有些心理學(xué)家認(rèn)為，因?yàn)槲以诔删蜕闲枰隽诉@樣多的工作，我會(huì)喜歡有強(qiáng)烈成就需要的那種人。我不是這樣，我覺得他們是令人厭煩的。他們不具備藝術(shù)家那種的敏感。他們是企業(yè)家—一種被推動(dòng)的人，總想改善他們自己，尋找走向辦公室的捷徑，或用較快方法閱讀他們的信件……

    麥克勒蘭關(guān)于成就激勵(lì)的重要貢獻(xiàn)是它，具有有益的社會(huì)性影響。人可以學(xué)會(huì)為了他自已和社會(huì)的利益而變成更有成就志向的人。麥克勒蘭想信，可以教育人“去思考、交談和領(lǐng)悟，象具有高度成就需要的人那樣去領(lǐng)悟。”其他人證實(shí)了麥克勒蘭的信念。例如，杜倫德進(jìn)行了在黑人商人中加強(qiáng)企業(yè)家活動(dòng)的十八個(gè)月訓(xùn)練計(jì)劃的研究。一個(gè)群體既接受成就激勵(lì)訓(xùn)練、也接受管理發(fā)展訓(xùn)練，要比只受一項(xiàng)管理發(fā)展訓(xùn)練的群體或一個(gè)受控制的群體顯然更為活躍(在工作的時(shí)間、新的投入、雇傭的雇員這些方面)。正如其他成就激勵(lì)的研究那樣，似乎“內(nèi)部”感知可能是增強(qiáng)活動(dòng)的更重要的條件。

企業(yè)培訓(xùn)所面對(duì)的是人，傳授的是無法直接評(píng)估的軟性知識(shí)，而且不會(huì)像硬性知識(shí)那樣只用進(jìn)行記錄或者答卷就能夠進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，培訓(xùn)的效果可能會(huì)受到的影響因素是很多的，諸如培訓(xùn)實(shí)施人的水平，學(xué)員的接受度，培訓(xùn)的最佳時(shí)段的選擇，以及培訓(xùn)的內(nèi)容是長(zhǎng)效性的還是短期實(shí)戰(zhàn)型的，變現(xiàn)的周期能夠多長(zhǎng)?

　　實(shí)際上蘭州企業(yè)培訓(xùn)本身就是一個(gè)需要長(zhǎng)期抓的事情，如果指望一次性數(shù)千元的培訓(xùn)投資能夠直接變回來幾萬(wàn)元的回報(bào)，恐怕懷有這樣想法的人是會(huì)失望的，因?yàn)檫^去有種說法就是十年樹木，百年樹人，可見人性的提升，素質(zhì)的進(jìn)步，需要多么大的熏染的力量。

　　這就要求對(duì)蘭州企業(yè)培訓(xùn)能夠有一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，把它當(dāng)做一種企業(yè)的常態(tài)來抓，并且不能從一時(shí)一地的利益得失來衡量，而真正長(zhǎng)期這么做的企業(yè)，最終得到的回報(bào)如掘泉涌水一般是源源不斷超過投入很多的。