HR作為對人負(fù)責(zé)的部門，所有員工的事跟你都有關(guān)系，你要是不懂員工，遑論人力資源，人事也過不去。

 一般公司不會(huì)讓HR新手寫管理文件，這都是職能經(jīng)理或COE的事，為啥呢？你寫個(gè)干部選拔文件，看似科學(xué)有效、公平合理，也突出了能者上庸者下的思路，跟老板在年初工作會(huì)上定的調(diào)子如出一折呢，怎么不得給打個(gè)90分。

 哥們，要真按你寫的來，人力資源總監(jiān)的飯碗恐怕就不保了。

 你的唯績效考核分?jǐn)?shù)論萬一出個(gè)意外選出來老板不喜歡的人怎么辦？你的學(xué)歷門檻一下子打擊了一幫老員工，合著人家打了天下現(xiàn)在后浪起來不帶人家玩了是吧？你的民主測評要是把咱董事長三姨夫的小舅子的妹夫的親外甥給卡住了怎么辦？

 所以說，想要參與或負(fù)責(zé)人力資源政策制訂，你要是沒有換位思考的同理心，脫離不了本位主義，心里沒時(shí)刻懸著五個(gè)字“利益相關(guān)者”，你就永遠(yuǎn)被貼上標(biāo)簽：不成熟。

 現(xiàn)實(shí)中真有這樣的蘭州拓展培訓(xùn)HRD認(rèn)為人力資源是管理中心而不是服務(wù)中心，當(dāng)然了叫宇宙中心也無所謂，不過人工成本幾乎已成各類知本企業(yè)（各種知識(shí)型員工為主體的企業(yè)）的最大成本，我們應(yīng)該著眼于如何提高人力資源效能，而用管理的俯視視角，勢必導(dǎo)致本位主義而無法獲得員工認(rèn)同，認(rèn)同尚有困難，更別提忠誠度和敬業(yè)度。

因?yàn)樘m州企業(yè)內(nèi)訓(xùn)公司招聘職類較多，不同職位的工作環(huán)境、任務(wù)類型與工作目標(biāo)差異很大，所以就專業(yè)能力來說，并沒有統(tǒng)一的方法。

 但其實(shí)這塊并沒有什么大難題。

 從專業(yè)能力上應(yīng)該分層去看，如果招聘一個(gè)基層HR，我們就不用他擁有過高的專業(yè)能力，只要匹配現(xiàn)在需求，有一定發(fā)展?jié)摿秃谩?/span>

 針對一般的職位來說，通過star面試法，及背調(diào)等方式，或者直接出題及上級演練，都可以了解其能力的大概情況。

 而如果我們招一個(gè)資深的IT架構(gòu)工程師，作為HR你更不用愁了，因?yàn)橹灰袀€(gè)候選人，我猜差不多都是人推薦來的，而且他過往履歷也可以證明他的實(shí)力，再不行，你不還有CTO和IT manager嘛，有道是行家一出手，就知有沒有。

 真的高端的人群，還有公文框、情景模擬等方法，足可應(yīng)付。另外，某些論壇或?qū)I(yè)圈子得活躍度、影響力，以及發(fā)表的文章和回答的問題，這不都是佐證嗎？