來源: 作者:出處: 時(shí)間:2018-09-17 點(diǎn)擊量:
不管是在面試中,還是在績(jī)效溝通中,或者工作溝通中,提問是一名HR的必備技能。可有些HR提出來的問題,能立即得到對(duì)方的積極回答或熱議;而有些HR提出來的問題,就沒人參與或者冷場(chǎng),乃至于不歡而散。前者的熱議當(dāng)然讓人很開心,而后者就讓人煩惱。再者,即使具備了提問的技能,稍有不慎,也會(huì)前功盡棄。
因?yàn)樘m州企業(yè)管理咨詢真正的人力資源管理興起沒多少年,就跟心理學(xué)似的,才剛剛從前范式科學(xué)被認(rèn)可為科學(xué),仍百花齊放的人力資源領(lǐng)域,充斥了各種噱頭的管理概念,管理形式也在不斷裂變與重組,人力資源從業(yè)者的專業(yè)性并沒有理論上的定論。
但我們可以肯定一點(diǎn),在如今高揮發(fā)性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性VUCA時(shí)代,人力資源也不能豁免,面對(duì)模糊和快速變化的市場(chǎng)環(huán)境,人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展承擔(dān)著從未有過的重要責(zé)任,既要抵御激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要,又要應(yīng)對(duì)具有我國特色的高水平社會(huì)保障負(fù)擔(dān),還要能從員工的心理指標(biāo)入手提高人力資源的敬業(yè)度,激發(fā)員工的動(dòng)力,提供人力資源效能,(兄弟,這可不是說著玩的),將是一個(gè)長(zhǎng)期不變的考驗(yàn)……
1980s以后,人格結(jié)構(gòu)的五因素模型(Five-FactorModel,FFM)得到了廣泛的公認(rèn)。
這五因素包括了:
?外傾性(extraversion):表現(xiàn)出熱情、社交、果斷、活躍、冒險(xiǎn)、樂觀等特點(diǎn)。
?盡責(zé)性(conscientiousness):包括勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹(jǐn)慎、克制等特點(diǎn)。
?開放性(openness):具有想象、審美、情感豐富、求異、創(chuàng)造、智慧等特征。
?宜人性 (agreeableness):包括信任、利他、直率、謙虛、移情等品質(zhì)。
?神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性(neuroticism):包括焦慮、敵對(duì)、壓抑、自我意識(shí)、沖動(dòng)、脆弱等特質(zhì)。
大五人格這么好,怎么用呢?
抱歉,這個(gè)可能就不是幾千字能完結(jié)的了,而且目前國內(nèi)沒有特別容易理解有準(zhǔn)確的讀物。
但是,即便沒有大五人格也沒問題,像市場(chǎng)上的MBTI、DISC、16PF、Hogan、Belbin等等,都可以拿來用,有些時(shí)候,雖然測(cè)評(píng)信效度不佳,但容易上手啊。
用心理測(cè)評(píng)的最關(guān)鍵一點(diǎn),是要學(xué)會(huì)建起模型。一般每個(gè)測(cè)評(píng)都會(huì)給出10個(gè)以上的維度,那么這些維度我需要看哪些?哪些又能分成一類?一般來說,除了學(xué)術(shù)界認(rèn)可的及以上提到的測(cè)評(píng)工具,很多的心理測(cè)評(píng)會(huì)結(jié)合素質(zhì)理論來進(jìn)行,其實(shí)得到的結(jié)果是類似素質(zhì)的維度。
如果他們的維度分類很多,你可以把心理特質(zhì)大概可以分為三類:
?動(dòng)力和情緒的:如成就動(dòng)機(jī)、靈活性、行動(dòng)導(dǎo)向等
?任務(wù)和目標(biāo)的:概念思維、邏輯思維、創(chuàng)新思維等
?人際關(guān)系類的:關(guān)系建立、溝通影響、團(tuán)結(jié)協(xié)作等
但蘭州專題課程通過上述分析,大概你也能看出來了,政策制度能否有利于工作開展、領(lǐng)導(dǎo)力(上級(jí)與員工關(guān)系)、工作成就感,以及薪酬福利和發(fā)展機(jī)會(huì),都是影響員工離職的重要因素。所以,如果可以,要在這些方面提前做好。