我只能說(shuō)，關(guān)于留任，是個(gè)極其復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，一不是有錢就能搞定的，二不是人多就能搞定的，這里面不僅涉及到了客觀的實(shí)際，還涉及到了如何去影響員工的感知。蠻有挑戰(zhàn)的~你看看下表就知道，如果你要建個(gè)完善的留人任工程，你需要考慮的因素有多少，你肯定會(huì)顧此失彼，摸不到頭腦。注意，里面畫-號(hào)的，就是它們?cè)礁撸瑒t員工離職意愿和行為越低的。畫+號(hào)的，是它們?cè)礁撸瑔T工離職意愿和行為越高的。蒙不蒙圈？所以你要想打造一個(gè)留人的工程，首先來(lái)說(shuō)，不具備實(shí)際操作意義，成本太高了。 我覺得，這個(gè)留任工程，要看所處行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段、財(cái)務(wù)實(shí)力、雇主品牌、等等多重因素后，取決于我們員工的實(shí)際情況和企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題。什么？你說(shuō)你們企業(yè)沒有問(wèn)題？還能不能好好聊天了，別開這種玩笑好不好？

  不同年代的員工，思想模式是不一樣的，所追求的也是不同的。根據(jù)“馬斯洛需求理論”來(lái)說(shuō)，80后、90后或者“即將上線”的00后們，他們的需求側(cè)重點(diǎn)都是不一樣的。俗話說(shuō)，具體問(wèn)題具體分析。所以，我們要抓住側(cè)重點(diǎn)來(lái)制定方案，制定流程，從而各個(gè)擊破地留住人才。現(xiàn)在“職場(chǎng)新人”大多數(shù)是90后，他們更側(cè)重于社交的需要以及尊重的需要。招聘時(shí)立的flag跟入職后待遇要一致HR在招聘候選人的時(shí)候，說(shuō)的話要給的福利都要認(rèn)真記住，不能“銷售過(guò)度”，把公司和崗位吹的飛上天跟太陽(yáng)肩并肩.不然員工入職了，一旦發(fā)現(xiàn)跟招聘時(shí)所說(shuō)不符，很容易產(chǎn)生“不被尊重、被欺騙”的情緒。在招聘時(shí)，除了薪資待遇，招聘官還要將工作中所面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn)向候選人誠(chéng)實(shí)以對(duì)。有多大的廟，就請(qǐng)多大的和尚。

  很多60-70后生出來(lái)的一代人，從小到大見慣了父輩們的勾心斗角、爾虞我詐、口是心非、出爾反爾，聽?wèi)T了叔叔阿姨把厚黑學(xué)、辦公室政治、灰色交易、人情往來(lái)當(dāng)做是人生路上的至理名言，我們實(shí)在是對(duì)這一切太熟悉了，當(dāng)我們走進(jìn)辦公室，領(lǐng)導(dǎo)的一舉一動(dòng)，其實(shí)是幫助我們溫習(xí)成長(zhǎng)歷程。作為領(lǐng)導(dǎo)，你做事的動(dòng)機(jī)，為人的品質(zhì)，不需要一兩天就可以被這些訓(xùn)練有素的90后一眼看穿。只不過(guò)，大多數(shù)想要認(rèn)真做事的90后和他的父輩們截然不同，他們?cè)缫呀?jīng)厭倦了領(lǐng)導(dǎo)們津津樂(lè)道的那一套，看不慣我也不和你多說(shuō)，我走就好了。其實(shí)很簡(jiǎn)單，你對(duì)他們好，他們知道；你耍心眼，他們更知道。你批評(píng)他們工作出錯(cuò)、工作效率低、知識(shí)量不夠，他們會(huì)聽著；你噴他們要好好學(xué)習(xí)、養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣、培養(yǎng)系統(tǒng)的認(rèn)知能力，他們也從來(lái)不會(huì)反駁。那些工作不開心想離職的90后，其實(shí)一秒都等不了，挽留也是白費(fèi)心思，不如隨他去吧。